看板方法導入 PART 1 - 問題發現與現況連結工作坊

【看板方法導入 PART 1 - 問題發現與現況連結工作坊】

在進行一場變革前，如果是對方已經有痛點而發起改變，通常大家會比較開放心態願意、也容易進行。但如果是大家都並不覺得需要改變的話，那你在強行推銷，嘴巴說破，大概也沒任何反應吧。

以此次經驗說，是主管覺得需要，所以想試試看板能不能改善，可是此心意並沒有傳達到members。也就是說，members可能覺得沒必要，說不定還覺的擾民產生反感。

如何解?

心理學中有個"宜家效應"「指的是消費者對於自己投入勞動、情感而創造的物品價值產生高估的價值判斷偏差現象。」

換句話說，就是讓他們有"付出、投資"成本，可能是時間、勞力、心力、討論...等等，付出的越多，未來越是會積極參與過程，讓"他們的事"轉換成"我們的事"，心態轉變會是這次經驗很重要的起手式。

那要怎讓他們做"有效的付出"呢?
我的方法是在導入看板前，讓他們自己發現、確定真的有問題需要解決，喚起自發性想改的意願，再來講主題-看板。

手法很簡單，如同一般工作坊，例如看板體驗坊，透過遊戲化的方式，讓參與者先對看板有些概念，再來思考套入到自己的現實情境做應用。不過這種方式，也通常是主動去外面參與相關工作坊，對於自己不覺得有問題的人，此招可能不適用。但核心精神是對的，就是透過遊戲化體驗，讓參與者"付出"成本，提高未來的參與度。

如果沒有動機可能連最初的第一步都踏不出去，所以面對此案要做的是"問題發現與連結現況工作坊"去激發他們的動機，讓大家知道原來自己真的有問題，剛好這裡有一套看板方法可以解決，請拿去用。沒錯，這就是黃金圈的核心，先知道Why，再了解How，最後的結果What來持續修正。知道自己正在做什麼，也會讓自己的投入度提高非常多。

事情到此用看的通常都很理所當然，廢話，這還用特別說，但通常沒遇過，有時還真會忘記先這麼做。所以，上一篇的訪談很重要，了解目前團隊狀態做出適合的行動，也在訪談過程中，有時間去思考下一步怎做會更好。

再說個背景資訊，此團隊是30人，所有職能都有，也有Leader角色，在已經知道要讓他們發現問題的行動下，下一步會怎做呢?對全部的人做工作坊?

可以，但失敗風險很大。如敏捷精神，一點一滴的行動與改善，再依回饋來做下一步修正。所以，我們先從Team Leader來試看看反應。

提供大致流程
●先對Team Leader做問題發現工作坊part1
→使用 專案的心情曲線圖 來做開發歷程的探索
→使用 ORID 來把描述的過程具體、聚焦
→最後透過I與D把問題挖掘出來
→會後看Team Leader的反應是否與主管的想法差不多，再做討論調整做一步做法
●再對members做問題發現工作坊part2
→與前步差不多
→拉齊所有人對問題的共識
●最後對全部人員做現況連結工作坊part3
→遊戲化體驗 - 溝通遊戲(圖、文)，反思是否有此情況
→看板介紹、討論、雛型打造、分享回饋
→驗證是否能解決某些問題、符合問題發現的D

溝通遊戲(圖、文)

ORID問題發現

大家透過一連串的"付出"，對問題有一定的發現，對看板也有一定概念後，再交由團隊自行建置自己的看板囉!

結論：
訪談→主管→組長→全員→行動，讓全貌一步步釐清與改善。而最後的行動前，請先確保大家的參與度是高昂的，不是上層一頭熱，下層冷冰冰，最好的方式就是讓他們做一定的付出。

不過不過.....，事情好像沒那麼容易，萬事起頭難，另外篇再來說。

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