黑先生

作者歸納了主管經典的50道煩惱問題，並提供了深刻的洞察和解決方法。然而，這本書最引人入勝的地方，不僅僅在於如何解決這些問題，更在於作者如何重新詮釋問題，點出問題盲點並給出獨特的見解。在行動之前先思考問題的本質，再來做我們本來就擅長的問題解決。 管理大師彼得．杜拉克（Peter F. Drucker）曾說：「最危險的，不是提出錯誤的答案，而是提出錯誤的問題；最需要的，不是提出正確的答案，而是提出正確的問題。」 如果我們將每位主管的煩惱視為一個問號，那麼作者似乎在這個問號後面添加了冒號，這使問題得以更深入思考，然後用引號重新定義問題的根本，最終提供行動方案以獲得令人驚嘆的結果。 這次就用以下格式來介紹這本書：「外在煩惱」等於「內心期待」需要「行動」獲得「成效」。 分享其中兩章節的精華： ⭐️01.保護部屬是什麼意思？我從來沒受過主管保護，想像不出來是怎麼一回事。 「保護部屬」等於「建立部屬不容易犯錯的環境」需要「主管先誠實以對問題」獲得「保護團隊」 ⭐️02.我常常心想「事情落到這番田地之前就該來找我商量」。我的目標是成為部屬容易開口商量的主管，實際上卻很難做到。 「主管難商量」等於「主管有架子」需要「先接受真正的自己」獲得「接納他人」 ⭐️03.有些部屬責任感重，每天努力提升自己，也有些部屬只是埋頭做完眼前的工作，從不多加思考。我該如何指導他們呢？ 「改變部屬」等於「自己先擺出積極模樣」需要「以身作則」獲得「自我成長」 ⭐️04.我不知道該如何指導所謂的「草莓族」部屬。我對他們的印象是無精打采、漠不關心和無動於衷。請告訴我指導他們的重點。 「活力有想法」等於「創造共同交集」需要「肯定」獲得「成長契機」 ⭐️05.我總會忍不住比較部屬，該怎麼做才能平等對待他們呢？ 「平等對待」等於「工作表現評量」需要「依據事實嚴格評斷」獲得「促進成長」 ⭐️06.有個部屬很不討我喜歡。人總有好惡，我覺得自己無法完全摘下有色眼鏡。請告訴我該怎麼找出「討厭的人的優點」。 「避免討喜好惡」等於「清楚對方強項與優點」需要「多多接觸」獲得「發揮所長」 ⭐️07.我在指導部屬時，容易指責對方的錯誤，請問有「不否定對方」的訣竅嗎？ 「不否定對方」等於「溫柔堅定的回饋」需要「根據事實表達意見」獲得「尊敬尊重」 ⭐️08.我想請問如何指導被動的部屬。我試過很多方法，可是對方還是「只做我交辦的工作」。 「

「團隊中的關鍵人員即將離開，可以做些什麼將危機化為轉機呢?」 前陣子接觸了這個困難的團隊工作坊，也是大多數團隊會遇到的傷腦筋議題，一個細節處理不好，一個人的離開可能會造成一群人的潰散。 十人團隊中的組長角色也是凝聚力強的核心角色即將離開，身為主管或者HRBP或者團隊教練可以做些什麼將傷害轉變成希望曙光呢? 「新起點效應」 會是個很好的流程設計出發點：重新開始的想法，會對之前的失敗者形成一種心理重置，更有動力去達成想要改變的行為或習慣。 就像我們在即將過新的一年時，總是會想把過去一年中不好回憶拋開，許下新年新希望；或者在生日時，面對新的歲數新的自己想要有新的願望；或者總是在想要戒掉壞習慣前，在特別的節日設下時間斷點。 將「新起點效應」帶入這個團隊議題中設計工作坊，大概會是這樣的流程： ⭐️利用總回顧來重建團隊 - 每個人總結過去的心情曲線圖並分享 - 以ORID視覺化心情表達 - 搭配HMW與九宮格展開行動計劃 ⭐️帶入角色.責任交接 - 大夥送給前任的祝福語，以圖卡增加表達豐富度 - 前任者帶著團隊的回顧總結交給接任者，持續追蹤改善 - 大夥送給現任者的支持語+圖卡 ⭐️送給自己未來期待的樣貌 - 未來曲線圖 - 需要的學習、成長以及不一樣的改變行動方案 - 我希望與新團隊共同創造的是?我希望我們新團隊共同進化的圖像是? ☘️總結 - 透過寫畫與分享過去，讓大家有空間能抒發情緒，反而能夠調整心理的不愉快和不安。當然，每個人的情緒展現也是個團隊風險預測。 - 透過前後任的成員狀態的交接、祝福支持語，能夠帶領團隊將焦點放在新的未來和希望上，更能夠提升新任者的團隊認可、意願和動力。 

說來有趣，我的教練啟蒙書是這本繪本，更加確定職涯轉型的發展方向，也改變了我的人生觀。 幾年前因緣際會下接觸到，當時的我對書中的畫面印象深刻且莫名感動，但同時也對於內容保持著半信半疑。 「真的真的這麼輕鬆?就只需請對方簽名就好?」 後來也在這條路上慢慢驗證，逐漸明白其中的深刻道理。 「沒錯，真的只需要這樣做就好!」 背後的體悟是這樣： ⭐️看得見的資源 一張白紙、一隻筆、一個小點、一筆簽名、一組相框、一場畫展。 繪本中的小女孩葳葳，從無法下筆畫任何東西的放棄狀態，經由老師鼓勵，隨興畫下了一個小點。儘管如此簡單的作品，卻因為「願意」動手而有了無限可能。老師並沒有因為自己懂得比較多，就去替葳葳的畫添加不屬於葳葳的東西，而是請葳葳把「自己」放在這無限可能的畫布上。 大多數的我們，隨著年齡和經驗的增長，對於「空白」的解讀也越來越不一樣。越青澀，空白是隨意揮灑創作的舞台；越成熟，空白則成了茫然不安未知的陌生地，開始擔心害怕踏出第一步。 教練會帶著你重新解讀眼前的空白，重新讓你看見你擁有的紙和筆，還有你自己。 ⭐️看不見的支援 鼓勵與肯定、被掛在老師位置上的畫、更多的舞台機會、一路上的陪伴。 葳葳的畫雖然簡單，但並沒有因為這樣被棄置，反而獲得老師的「重視」，裱框後掛在最顯眼的地方，讓葳葳感受到自己的價值感。即使在繪本的後半部分不再出現老師的畫面，我們仍能感受到她的支持陪伴和存在身影。 隨著工作經驗的豐富，我們對於任何事物背後的目標感會越來越在意。有時候，不是我們不去挑戰，而是找不到「為自己」的目標去行動。當有人提醒了自己存在的重要性時，你就會開始賦予自己行動的意義和目標。 教練會陪著你度過眼前的挑戰與困境，始終讓你感受到支持和力量，還有我在你身邊。 ☘️結語 老師沒有擅自替葳葳畫上自己覺得需要的圖案，那是因為紙張是葳葳的，人生也是葳葳的要自己過的，我們都不該放"應該要"的人生在別人身上，也不該過人著別人應該要的人生，這也是身為父母、教練、老師或長者最常忍不住的事。身為教練者最好的陪伴方式就是，事前的準備與預防、過程中的鼓勵和支持、結果的回饋與慶祝，以及最重要的，請對方替自己的未來「簽名」。

這本書作者以生動故事，深入描述了作者從新手到老手管理經驗，作者每個真實經驗中都包含著寶貴的管理教訓，相信每個新手主管都會很有共鳴。 然而，由於以故事敘述的方式呈現，儘管容易閱讀，但要抓到管理技巧的重點卻相對不易。 為了將這些寶貴經驗轉成可實際應用的技巧和工作坊，一不小心就將書中重點拆解成未潤飾的破百簡報。 😆 分享其中一些章節的脈絡摘要資訊囉~

「只要有人的地方就有恩怨，有恩怨就會有江湖，人就是江湖。」—《笑傲江湖》 江湖，或許可理解為一場複雜的「賽局」，好的賽局是雙贏關係，不好的賽局就成了輸贏結果，也是恩怨的來源。那麼，該如何在這場賽局中，找到大家都滿意的平衡點呢?賽局理論為我們提供了一套解決方案。 賽局理論，是一種分析人們在做出決策時如何互相影響的框架，其中的關鍵要素是「玩家」、「策略(行為)」、「利得(利益)」。 舉例來說，假設一對夫妻需要決定如何分擔家務任務，這時就可以用賽局理論的概念來做出更明智的決策： ➡️玩家：在這個情境中，有兩位玩家，即夫妻雙方。 ➡️策略：每位玩家可以選擇不同的策略，例如分擔家事、輪流做家事或者不做家事。 ➡️利得：這是各種策略組合的結果，即每位玩家根據所選策略而獲得的效益值。 🔼奈許均衡：雙方的策略不管是對自己或他人，都是最有利的狀態，也是最有可能行動方案。 幸運的話，在單純的賽局中，很容易就找到均衡點；不幸的話，在複雜的賽局中，往往持續僵持不下遲遲無法有所進展，或者只能有妥協勉強的策略。在這種情況下，以下策略或許可以幫助突破困境： ⭐️俯瞰問題 玩家是否是正確的人選? 真的只能是這樣的策略? 最後的結果確定是自己想要的? 是否還有可納入的資源、支援加入賽局? 有沒有改變規則的可能性? ⭐️協調賽局 要做的事情，哪些可以改變?哪些無法改變? 該如何使大家腳步一致? 眾人所不樂見的方向卻達成一致? 結果會是更好狀態的奈許均衡(雙贏關係)? ⭐️動態賽局 我們正在做的是長期利益還是短期利益? 如果行動了，預期更長遠的未來會產生什麼影響? 是否有忽略了什麼最重要的小事? 可以採取什麼行動來抵擋未來的誘惑? ⭐️人的「行動」 這個賽局是否過於複雜?有沒有可能分解成更單純簡單的賽局? 我們的策略和利得的參考標準是什麼? 對方策略背後的理由是什麼? 對於結果我們是需要還是想要? ⭐️進一步解決問題 是否忽略了潛在玩家? 其他人如何看待這個賽局? 是否還有其他可能的策略或利得? 這個賽局中，我們是生存的敵對關係?還是彼此信賴的夥伴關係? ☘️結論 江湖在走，賽局要有。當我們身處江湖，面對各種衝突和紛爭時，不妨思考運用賽局思維和視角，或許能夠發現解決問題最聰明的方式，實現共贏的結局。江湖未必是恩怨的敵對擂台，也可以是信賴合作的共同舞台。

你對自己未來的規劃是什麼？(未來理想中的樣貌) 在過去輔導個人發展計畫的經驗中，我有個有趣的發現：越是年輕剛出社會不久的新鮮人，或者經驗在3年以內的工作者，通常更傾向以「最後成果」名詞或形容詞來描述他們生活和工作樣貌。例如，他們會提到彈性自由的工作、擁有自己的房子車子、不需要再工作的被動收入、不用顧慮任何消費的財富自由等等。 相反地，當擁有更多工作經驗後，就會轉換使用「過程行為」動詞描述他們生活和工作樣貌。例如，使用學習、幫助、改善、提高、推動、創造等等，生動地描繪生活和工作的情境。 舉例來說，想像你的未來職涯目標是成為一位成功的投資銀行家。如果你是一位年輕的新鮮人，你可能會說，「我想成為擁有高薪水、豪華公寓和名牌跑車的有錢人。」這是一個描述最終成果的方式。 然而，隨著你積累更多工作經驗，你可能會說，「我計畫學習金融市場的最新趨勢，並協助客戶優化他們的投資組合，以實現長期財務目標。」這種描述強調了具體的行動和過程。 或許是歷練的累積，讓大腦開始更務實地知道，必須先努力付出什麼，才會獲得什麼成果。然而，可惜的是，大多數的我們在30歲之前都習慣用自己的方式衝撞、摸索成功的樣貌。成功者是幸運的少數，挫敗者是喪失熱情的多數。 這本書的作者分享了他在30歲之前的奮鬥過程，讓我們有機會像作者一樣以「六倍速」的方式工作，預先規劃成功之路。 所謂「六倍速」不是真的花六倍時間去拼命工作，而是指以更具效益和技巧的方式聰明地工作。以下是摘要書中的重點想法和方法： ⭐️ 工作準備 起點很重要。不喜歡的工作，即使你有再多能力也不會想要把它美麗。以你喜歡且擅長的工作為起點，找到該領域敬仰的對象為方向，想盡辦法超越他為目標。 ⭐️ 工作心法 在職場上沒有「不知道」，只有你想不想去知道。不知道，代表你已經放棄思考，等著別人給你答案，等著別人操控你的人生。試試用「我的想像/假設是...」來啟動你的「知道」。 ⭐️ 累積人脈與資訊 建立你的主動人脈與被動資訊網。「關係」不是用想的就會有，需要你積極參與論壇、演講、研討會和外部訓練課程建立主動人脈，同時訂閱競爭對手的網站、趨勢資訊平台以及相關產業文章，以獲得被動資訊。 ⭐️ 簡報術 辨識出你簡報中真正需要打動的重要利害關係人，用「數據」、「肯定句」和「危機處理」說他想聽的「利」，而不是說你想說的話。 ⭐️ 時間管理 時間管理也可以是成果管理，設計每一段執