黑先生

 成功不是偶然，而是建立在明確的原則之上。不管是生活還是工作，都需要一套可靠的準則來引導我們前進。本書能夠幫助你打造個人的成功原則，實現理想的工作與生活目標。 原則：說話或行事所依據的法則或準則，可被反覆應用於各種類似處境。 本書是《原則》的實踐版，讓你能輕鬆透過書中的五個練習，建立屬於你自己的原則。 ⭐️第一個練習：反省你是怎樣的人 -依據自己的看法和他人的評價，你認為自己有哪三個關鍵強項/三大弱點? -什麼是你面臨的”最大的一個挑戰”? -哪些價值觀對你至關緊要/無關緊要? -思考哪些類型的事情能夠吸引你 ⭐️第二個練習：如何從「現有的案例」達到「應對當前情況的最佳原則」 -分析現有案例 發生了什麼事?在時間的各個層面上詳盡地回答這個問題。 -這屬於哪一類的"情景再現"? 拉高層次思考，這屬於哪個"種類"或範疇的事情。 -你應用的各種原則和你衡量他們的方式 你對於該處境是否有一些既定的原則?這些原則是彼此一致或者是互相矛盾? -反省 你從這個經驗體會到，現實是如何運作?當"情景再現"下次發生時，你未來將採取什麼不同的行動以更妥善地應對它? -獲得各項新原則 你得到什麼新原則或者是改良的原則，可以在未來再度遇上"情景再現"時用來改善結果? ⭐️第三個練習：精通五步流程以獲取人生所求 -制定明確的目標 -找出妨礙你實現目標的問題,而且不要容忍這些問題存在 -正確的診斷問題,查明問題根據 -設計解決方案 -徹底執行 ⭐️第四個練習：學習如何克服你的兩大障礙，並從錯誤學到最多 -自我意識。你潛意識的心理防禦機制。使你難以接受自己的各種錯誤和弱點。 -盲點。你的思考方式阻止你正確地理解事物。 學會接納錯誤和弱點，並以正確的態度看待事物，這將使你更能夠從失誤中學習，不斷成長進步。 ⭐️第五個練習：了解自己與所愛之人在人生旅程裡所處的位置 -標註你在人生軌跡上的位置 -標出對你來說重要的人會在哪裡 -預期會在哪裡發生哪些事。 理解自己和所愛的人在人生中的位置，能夠更好地引導你的選擇。 ☘️結論： 常聽到說，人生是由大大小小不同的「選擇」組合而成，做好選擇，會讓你過好生活。那什麼叫做「好選擇」? 「好選擇」指的是你決策判斷有所依據，而不是憑感覺隨興。「有所依據」又是依據什麼? 依據經驗，其中包含價值

 成為主管是職場生涯的一大轉變，需要面對新的挑戰和責任。本雜誌以五大面向為主軸，提供新手主管從心態養成到管理實戰的實用建議。 在三種不同時機閱讀，皆有不同效果： 1.預備當主管前，預習的心理準備能讓你從容面對管理的挑戰。 2.正在當主管，驗證或校正管理技巧可帶來信心和正面回饋。 3.至少三年以上經驗主管，模組化和系統性的管理，讓原本症狀問題解決轉向人才議題發展。 一位能夠贏得部屬追隨的主管，在以下五個方面都有不錯表現： ⭐️心態養成 首先要破除主管常見迷思，知道要處理哪些重要的小事、何時又該以哪種角色應對問題。 透過描繪你心目中理想主管的形象，以終為始，有助於你確立行事的風格和準則。 ⭐️領導帶人 很常聽到的帶人要帶心可分成四種面向，教導指正、掌握進度、賦予意義感、建立勝任感。 不管是責備的藝術、進度的確認、目標的設定還是成果的激勵，主管表達的程度將直接影響部屬的反應深度。 ⭐️決策判斷 問題定義錯誤，執行再完美也是徒勞無功。決策的好壞取決於一開始的分析現狀和問題界定。 採用不同的思考框架，如魚骨圖、階梯法、CAF思考法、PMI法和甘特圖，有助於全面分析問題。 ⭐️交辦授權 任務交辦前，不是憑感覺而是依部屬經能力和驗值分成四種方式，暗示、指示、教示、明示，做好安心交辦。 任務交辦中，可根據部屬四種習性，你說我做型、創造力型、做大事型、喜歡尊重型，提高投入程度由負責到當責。 任務交辦後，主管重要的核心能力就是把經驗模組化，規格化、專門化、單純化，以幫助部屬能夠迅速上手。 ⭐️選用育留 選用，遵循CAR原則，情境(Condition)、行動(Action)、結果(Result)，分析能力和潛力。 育留，運用績效管理四步驟，設定目標、溝通與改善、考核與面談、獎懲與訓練發展，發展能力和潛力。 ☘️彼得‧杜拉克：「領導者唯一的定義，是擁有追隨者。」 你所擔任的是部屬認可的主管，還是公司賦予的一個頭銜呢？ 如果你在管理上正面臨一些困惑，或許這本書能帶你突破。 依過去指導新手主管的經驗，這本雜誌非常適合作為入門工具書，也可作為教育訓練工作坊的參考。 最近，我將這本雜誌的內容結合過去的經驗，設計了一份125頁的工作坊簡報，分享其中幾頁共同學習。😄

假如 HRBP + 引導 = 團隊教練，那這種角色在公司都是在做什麼事呢? 如果說， HRBP 是對「人」向上的發展，那麼 引導 則是對「事」正向的發展。也就是說，團隊教練要盡可能同時把人和事從問題變成議題，把問號、句號變成驚嘆號! 以團隊教練需要協助在團體中常發生的問題、問號的事件是什麼呢? 以過去經驗來看有以下項目： - 跨部門雙方的衝突 - 主管和部屬的認知落差 - 意料之外的事件(例如關鍵人員突然的異動) - 團隊重建、凝聚或共識 - 變革導入 - 客觀居中釐清事件的脈絡 - 風險的分析和預測 - 主管的輔助(例如間接傳達訊息、前後合作搭配) 以上背後都有個共通原則，就是以中立角色去介入協助。 最近協助的一個情境是： 小組10人，其中組長的異動讓小組成員有了不安與焦慮的情緒。為了降低人心浮動的影響，刻意主持了一場總回顧會議。 目的： -了解與降低每個人事件後的影響 -了解小組的狀態與風險 -讓成員更認識認同新任組長 -調節舒緩彼此不安焦慮的情緒 小組重建總回顧引導重點： -刻意提升新組長的存在感 -善用新起點效應，斷點過去迎接未來 -賦能小組成員ORID、HMW技巧 -以圖卡帶出表達的豐富度 -讓小組成員對於團隊/自己的未來發展有畫面 -事後再把過程中的相關資訊同步給單位主管並討論接下來的合作行動。 有時候不是主管不能做這件事，而是由第三者主持建立的場域，往往會讓成員更安心地投入參與，更容易引導人和事往正向發展方向。 如果以排球來比喻主管和團隊教練的關係，團隊教練是舉球員，專門做好球給主攻手主管漂亮殺球得分。😁 

  「引導」在你的印象是什麼呢? 我猜想多數人可能會想到這樣的情境：有一位很厲害的老師站在台上，帶領著全體學員，以一些神奇的手法，將原本冷漠的氛圍轉化成熱烈的互動。最後，小組們上台報告，展示著經由討論而產生的成果。 當然，這只是引導的其中一個場景。後來開始參與各式各樣的工作坊後發現，這些「引導」情境背後似乎有個共通結構。只要搭建好這個結構，即使是複雜的團體也能變成有秩序的團隊，成員們會自然而然地沉浸在討論的氛圍中，也就是那種神奇的手法。 在說明神奇手法之前，先來了解一下「引導」是什麼? 「引導」指的是「以中立的立場管理團隊活動的各個過程，引出團隊合作，對其提供支援，讓團隊活動的成果達到最佳化」。 那麼，什麼又叫做「成果達到最佳化」呢? 通常，最佳的成果指的是能夠解決問題的行動方案，而「問題」就是理想與現實之間的差距。透過有結構的互動討論，這種「差距」能夠被縮小，團隊對於原本模糊不定的未來也能達成共識並掌握。 所以，這個神奇的手法到底是什麼呢? 其實就是搭建「場域」。除了物理型空間，再加上眾多彼此互異的人們一邊共享知識、一邊創造出全新成果的知覺型空間，合稱為場域。場域設計意味著，由建立團隊到設計活動流程的整個活動架構設計。 場域設計的5大要素：目的、目標、規範、流程、成員。 ●目的 - 團隊究竟為了達成什麼活動?的方向性 - 我們究竟為了什麼而活動? 我們究竟為了什麼要集合在一起? 的活動的意義 ●目標 - 具體明確地指出一個方向，設定我們希望到達的終點 - 目標並不限於一個，重要的是要具體表達清楚，讓成員能容易了解終點或成果是什麼 ●規範 - 團隊基本規則，用來作為進行溝通與資訊共享時的準則 - 除了能協助討論順利進行之外，也是萬一有人妨礙討論進行時的處理準則 ●流程 - 達目標必須走過的步驟 - 流程設計，是依目的與成員的不同，組合起各種最適合的工具和活動項目，一步步勾勒出活動的整體內容 ●成員 - 對活動成果會造成最大影響的要素是，選定團隊成員 - 考慮重要的利害關係人、必要的多樣性法則 在這個過程中，「引導者」通常就是場域的設計師。 舉個比喻，就像是「導遊」一樣：導遊帶領著旅行團(規範)，確保旅客(成員)共同體驗一段美好且值得的旅程(目的)，安排最合適的交通方式(流程)，使大家安全又愉快地抵達旅遊景點(目標)。每一次引導，都彷彿是一場令人投入的精彩旅行。 總結