黑先生

【IAF - 打造多元學習的社群】 每次參與引導分享會時，來自不同專業領域且熱愛學習的夥伴，豐富了場域的深度和厚度。而場域裡多元觀點的刺激，更是讓自己在職場中，早已麻痺且慣性思考的大腦，得到了甦醒、破框的機會。 Tai Tsao(曹代) 老師 這次融合，共學行動社群的經驗、工作實戰經歷與相關書籍的理論基礎，設計了多元學習的流程。老師善用參與者與多元學習社群的特點，我們在看似簡單卻寓意深遠的互動體驗中，互相激盪補充，創造與完整了原本模糊的觀點。 短短2.5小時過程中，理解與間接展示了多元學習社群的樣貌。 ◎開場 非常重要且一定要做的事，除了基本的成員認識熟悉之外， 還有存在於群體場域運作準則、互動規則與默契的建立， 讓彼此有個依據、界線，形成無形的心理安全場域保護網。 要產生"流動"也需要大家都順著同一個方向，否則只是互相抵消或不穩定的亂流。 ◎Check-in & Connect：就地找出在你的周遭空間中，對你很有意義的物品。 這物品裡，其實隱藏的你的初心(WHY)、你的價值觀，通常也是你的行為/目標的驅動力與動機來源。 關聯著，我們投入或打造多元學習社群的初衷是什麼? 這步如果沒先弄清楚，往往會是三分鐘熱度的挫折放棄收場， 不是你不行做不到，而是因為你沒站在對的位置上。 ◎暖身：我想要為今天的討論帶來什麼?(狀態、觀點、超能力...) 有溫度、熱絡讓人想一直參與的學習社群，一定是基於互惠原則， 我們可以從彼此身上學習獲得些什麼，而非只是單方面/某人的付出給予。 學習收穫最多的是付出(教導他人90%)，不是吸收(聽課5%)。 ◎新世代如何學習：人、行動、舞台、共創共好 學習要有效率效益，就得知道我們彼此間的「需要」，共同把這個學習平台搭建扎實、穩固。 老師用了一個問句WHY「會讓你想要持續參與的學習社群，是什麼樣子?有哪些特點?」 以終為始，不僅重新定位了自己的位置，也標示了正確的出發的方向。 空間對了、參與者對了，就是好戲該上場的時候。 老師搭建開放空間會議(OST)，讓我們實際體驗到多元學習社群運作的真實情境。 為何選這技術呢? 因為學習最有效果的時刻，是發生在自己最自在、自然、舒適的情境狀態，吸收與貢獻效率最高。OST濃縮呈現了一個多元學習社群的最理想樣貌。 ◎最後反思：剛剛你的超能力是如何發生的呢? 多元學習的場域中，大家都是不同...

【 如何支持人們願意在會議中說真話】 團隊的學習與協作過程中更能夠「說真話」，其中一個關鍵就是提升團隊的「心理安全」 黃意鈞 Ivan 老師以《心理安全感的力量》在書中給領導者的建議為基礎，探討如何站在引導者(或是其他支持團隊協作)的角色，提升會議/工作坊與會者的心理安全，讓人們更能夠真誠參與、說真話。 這個主題與我在公司常做的團隊引導好有感。因為，通常團隊有需要協助優化介入引導時，團隊當下的狀態往往是緊繃、混亂、衝突與不信任感，無所適從呈現半放棄狀態。 這個狀態下的「真話」往往一針見血不太好聽，聽不太下去，且會為了抗拒而排斥改變。真的說得出來，也不見得有心去改~ 所以，要先讓團隊回血一下，先行安全安心的信任場域，再行動作-「說真話」。 而今天老師介紹的這個框架，讓我們用更有系統與結構的方法搭建心理安全鷹架。才能一層一層的往上疊出堅固的高度。 這次工作坊雖然用一個框架簡化整本書內容，讓我們能在短短時間內消化吸收概念。如果要寫完心得，大概也需要花很久時間吧~ 這次換個方式來分享心得，用我理解的內容重新詮釋，讓大家快速入門引出興趣囉! 分享一個我常用的小技巧：塗鴉。(動手思考不要動腦) 我們在哪個時期，最天真最會說真話?答案是：小孩的時候。 那時的語言能力一定沒大人好，反而是長大後常常在"講道理"。 適時的回到感性而非理性，不只能講出真話，更能表達出「真心話」。 於 2021/8/18 - IAF國際引導者協會線上工作坊 心得  

B (行為) = M (動機)   A (能力) P (提示) 史丹佛大學行為設計實驗室創辦人福格博士 20 年精心研究，用一個簡單的公式告訴你，人類所有的習慣是如何發生的。透過許多的教授經驗與案例故事，打破你被灌輸的迷思，例如 ●沒有人能肯定預估X習慣要花Y天才能確實建立 ●動機/意志力一點都不可靠，你無法有效利用它來培養你要的習慣 ●「破除」壞習慣，讓人產生錯誤的期許，暗示你一次就要用盡全力 行為設計有句關鍵準則： 簡單才能改變行為。 我們其實可以用更科學方法，讓「習慣」有系統性地被建立。祕訣就在於，把「改變」維持在小規模，並放低期望，不須靠動機和意志力也能完成的「小習慣」。小改變能改變一切，因為「改變」創造改變。 接下來就把各章節摘要出來，讓你好好感受小習慣的魅力所在。 〔第1章：觸發行為的3要素〕 若想設計出成功的習慣並改變既有習慣，你應該要先做到以下三件事： ●停止苛責自己 ●把你的願望分解成數個微小行為 ●把每次的錯誤看成是新發現，作為改進的參考 先讓自己站在對的起點位置後，再來進行小習慣的行為設計 〔第2章：要素1，有動機 - 讓志向匹配你的黃金行為〕 動機抽象複雜又不可靠， 當你動機突然高漲時，你的大腦會合理化你衝動做出的所有行動。而行為過後，又瞬間落入低潮情緒，讓你進入了挫敗和失衡的循環。 動機是三大因素中，最不可預測、又最不可靠的一項。 〔第3章：要素2，有能力 - 使行為簡單到隨時順便都能做〕 驅動行為最可靠的方式：微調能力刻度、把事情變簡單。 無論你想要做出的改變是大或小，一律從小處著手。小，才能讓你雙腳離開原地，立刻動手獲得回饋與修正。 〔第4章：要素3，有提示 - 善用錨點時刻啟動行為〕 如果你創造某個提示、發現它沒有用，並不是因為你做錯了什麼。你可能並不缺乏動機或意志力，你只是缺了一個正確的提示。不要責怪自己，重新設計，找出對你有用的提示。 〔第5章：情緒創造習慣〕 不是非得要做出很厲害的事情、困難挑戰、功成名就，才能有慶祝。如果用這樣的標準的話，我們的一生大概只能辦屈指可數的慶祝。放大來看，成功做出的任何小改變都值得慶祝，因為那是你過往經驗上，連做都沒做過的事情。而這慶祝帶來的正面感受，將創造你對未來的期許。 〔第6章：從小習慣開始個人徹底改造〕 〔第7章：解開糾結的壞習慣 - 系統性解決方案〕 〔第8章：大家一起來改變〕...

 【IAF - 你知道你現在在演哪一齣嗎？】 意識進化初體驗 - 做你自己生命中的主角，編劇，導演。 Philip Chan老師這場線上引導工作坊理論基礎：哈佛教授Robert Kegan「意識進化理論-主客體覺察」、心理學家Stephen Karpman卡普曼「戲劇三角」。 教授+心理學家的組合，大概就知這是場很硬的分享會。實際進來體驗後才發現，內容不只硬還很艱深難懂。更可怕的是，環境設備也來湊一腳添亂，無形中增加了資訊的厚度，也拉長了消化理解的時間。 當然，喜歡IAF分享場域的原因， 之一，這些意外對講者來說，都是小菜一碟，讓我從老師身上學習到如何隨機應變。 之二，參與者不乏終身學習者和引導師，讓我見識到支援戰場前線的後勤，如何讓危機變轉機。 那麼要如何讓艱深難懂的理論在2.5小時，且意外無法分組討論的狀況下，還能讓大家有概念理解? 我想，大概只有今天的組合才有辦法做到吧! 我超喜歡這個意外，因為其他引導師的案例、深入提問和詮釋，突然間讓原本難以下嚥的菜，變得可口了起來。很享受這場域的互動和對話。 以上秘訣就是： 問句情境 + 有感案例 + 深度討論 老師一開始就破題提問，讓參與者帶著目標和問句切入整場分享，抓取自身能理解的關鍵訊息和摘要。 Q1：我想成為怎樣的領導者/引導者? Q2：自己在此系統(與他人的關係)中扮演的角色，遇到的不開心、挑戰、困難是什麼事件? 從負面情境與感受帶出卡普曼「戲劇三角」線下角色： 指責者、受害者、拯救者 。 我們遇到負面情境時，我們大多是在說事件的「內容」，而非事件情境的「框架/模式」。 當我們在爭內容時，就容易出現判斷、輸贏、強弱，不自覺地扮演起線下三種角色。 案例： 當自己被邀請當活動引導者時，向主辦方提出環境或設備需求時被拒。這時候當下的角色， 指責者：「都是你的錯」。對方就是這樣不靈活、你邀請我的還沒法協助我是怎樣 受害者：「我好可憐，誰來幫我」。沒這環境是要我怎樣辦好活動、簡直是限制我無法發揮 拯救者：「讓我幫你，你好可憐」。還好你們主辦方選我來是找對人了、真可憐連這小小的請求都沒能力滿足我、我來教你們這種簡單的事 在線下狀態的自己，內心當下會有很多小劇場和角色切換，不斷替自己尋找藉口、理由、出口、宣洩，穩定失衡的內在和不安全感。 當然， 你的平衡也許會是他人的失衡。 而角色的特質描述與呈現，是為了讓你能容易識別...

【Agile Daily - 你很認真、很仔細對團隊講完自己的事情，然後呢?】  在接觸團隊經驗中，每日站立會議(Daily)通常是團隊成員排斥感最大的活動，原因在於要把自己做過的事情透明出來。Daily這種文化和經驗在過去教育或日常生活中，比較不常接觸也不適應，因此常常流於沒有意義的形式與浪費。 所以，Daily首先會遇到的是 ●因為沒經驗，不知道怎麼透明自己的資訊。雖然有昨天、今天、障礙的語言框架，但還是會講不到要點，只想證明自己忙碌的痕跡。 ●不安全感、不信任感。假如自己講得很少，不免換來別人的異樣眼光，因此加油添醋多說一些，或者挑事情才做。沒有信任基礎的透明，只是一般資訊的傳達，而不是目標進度的透明。 反之，假如團隊成員都非常願意且開放，Daily同步資訊、反應障礙的話，其實已經成功引入敏捷80%。因為Daily是每天都在進行且持續改善的時刻，接下來只是時間發酵、慢慢調整改善即可。 有趣的是，不曉得是不是因為Daily看似簡單，所以SM可能都會急著先硬上Daily，照著基本三個問題輪流"報告"，成員間彼此也聽不出來每個人講的訊息，對於目標達成、自己業務到底有沒有關聯。大腦聽多了沒意義的資訊，很容易不自覺養成自動過濾，左耳進後右耳出，最終流於形式，快速講完自己的任務後結束。 還有更糟糕的情況，就是用質疑和命令的語氣去回應Daily內容，內心已經在排斥了，結果更加大不舒服感，導致做起事來心不甘情不願，落入效率跟著低落的惡性循環。 壞消息往上傳的速度，決定團隊的品質狀態 提供幾個Daily壞味道的現象： ●混在一起講，聽不太出來重點，障礙夾雜在昨天今天中快速帶過沒被發現 ●只講昨天、今天，而 障礙/問題 總是在時程壓線前才發現 ●昨天跟今天的時間比例，理論上昨天會講比較少，今天會講比較多!當然，如果是報告形式的話，你就會聽到昨天講很多(很認真很努力的在講負責了哪些事情)，今天和障礙就很少 ●沒有可對應的視覺化任務板(實體或電子) ●當天需要互相支援項目，沒有當下具體訂出下一步動作(例如討論時間、項目、地點..等) ●很少提到跟別人相關的事情，只講自己任務細節 ●感覺別人有困難，不太主動詢問或協助，那是別人的事、會有別人去幫忙 有個重要前提要先共識，就是「 急迫、重要的事件，當下就要立即做溝通 」，而非所有事情都留在Daily時間點才做同步資訊。...

作者訪問逾200位成功人士父母，歸納出其陪伴孩子成長過程中，不自覺扮演了這8種角色。 除了早期學習夥伴、飛航工程師這2個角色依時間順序出現，其他角色則隨著孩子的成長隨機出現。 高成就者共通對孩子成功的定義：不在於能否進入頂尖學校，而是在學習過程中持續自我鍛鍊發揮潛能，並充分自我實現，找到屬於自己的人生意義和目的。 本書藉由真實故事情境帶入八種角色概念與方式。其實在大多數父母，也都多多少少看得見這些角色影子，最大的差別在於，做出的行為有沒有「策略目的」，或者急著馬上解決問題。 如果父母是有意識訓練培養孩子 ●把孩子當作大人，以平等、尊重的態度對待 ●非事情來就解決，有時還刻意創造問題 ●以提問、反思為出發點 ●假想成事業合作夥伴一同發展技巧 相信，這樣帶出的小孩自然也能過得很精采。 這本書雖然是在講"教養"，不過在我看來，卻是在提醒父母要先自我充實，因為「自己沒有的，也無法給出去」。 幸運的是，在現代社會中，即使我們沒有功成名就的經驗背景，依然可以藉由"閱讀"來吸收成功人士的經驗故事，讓我們扮演好這八種角色所需要的技能和心態。 「你的角色，決定孩子如何出色。」

 【啟動變革－我們一起培力吧】 最近替團隊做了一次線上回顧會議引導，參考《 啟動變革 》之變革二流程。 變革一：U型理論初探 變革二：內向探究的變革視角 變革三：U型理論在工作場域的深度旅行 變革四：重塑領導的未來角色 雖然本書應用場景是在學校，但以同樣為組織的公司來說，一樣適用，也需要透過變革來讓組織更好。 每一個變革都是一場深度的對談、一場工作坊型式。作者-菲莉老師無私地把所有流程、步驟都仔細的分享，更期待讀者能透過本書的圖像與文字進行學習，將內容轉化後成為自己的工具，並應用在適當的場域中，從「我」到「我們」連結與支持，進而孕育攜手共同面向未來的勇氣與力量。 為了回應作者精神，我參考了變革二的流程，微調步驟改成線上敏捷中的回顧會議。以下分享運用： ●情境 敏捷中的回顧會議，用來反思最近專案上事情當中，有哪些地方還可以做得更好的地方，產出具體行動方案，落入接下來追蹤改善項目。 因為這是團隊第一次做回顧會議，所以會先讓大家熟悉彼此與回顧的精神。 6成用在建立團隊的安全信任 4成引導回顧檢視事件，並自我提出如何改善 而搭配著U理論的變革二流程，很適合這樣的情境。第二次以後的團隊回顧，大家理解回顧會議是什麼之後，就不會用到這麼大型的引導流程。 ●預期產出： 下一步要改善的具體行動方案 ● 步驟一：感謝與讚賞，做的很好的地方。 -每個人寫下自己覺得做的還不錯的地方，或者想要特別感謝誰。 回顧會議不是要懲罰、指責或找出誰對誰錯，而是要從事件中尋找與檢視，事件過程帶給了我們哪些重要的經驗來成長。 譬如說， 到產品上線前二天，才發現上線時程來不及趕上，調度再多資源也沒法補上缺口。我們要先去探討得不是結果誰該負責，保持好奇心去互相了解，在哪個環節沒反應到，我們又可以在哪裡提前讓大家有機會反映障礙? 如果已經有每天的站立會議，卻還是發生這種事。問題可能有以下三種 一、錯估自己解決問題的能力 二、沒習慣反映自己的困難，害怕被認為能力弱，也不認為那是個問題 三、團隊誰有足夠的安全信任關係，以至於什麼事情先自己來 為了讓回顧會議的參與成員，能開放且信任地互相點出真正問題，進行問題探索前，我們可以先肯定自己感謝別人。 ● 步驟二：過去你曾經在什麼時刻暫停過? -從自己過去的經驗聯想到回顧會議的意義和用途 ● 步驟三：房間裡的大象 -憑直覺選一張代表 自身/團隊/組織 所面臨的困境/...