黑先生

 你想像過一位台下經常破百人的人氣講師，近距離坐在你身邊面對面地說書給你聽，是什麼感覺嗎?又或者，每位來自不同專業領域的書友形成的場域，是怎樣的畫面呢? 這一次，我親身體驗到也看到了!!! 在這場不一樣的讀書會中，有別以往台上引導、單向講授的模式，這場更是熱情自在彷彿與好朋友盡情分享，讓你感受到興奮和愉快。 ⭐️關於場域和分享模式：像咖啡時間一樣自在 這場讀書會似乎刻意營造輕鬆自的氣氛，像是在家裡和朋友閒話家常，這讓我想起了開放空間會議技術（Open Space Technology, 簡稱OST）。 1983年，Harrison Owen籌辦了一場人數多達500人的會議，但是他對會議的結果卻非常失望，他發現人們最有活力、最有生產力的時候是在「休息時間」。他決定要創造出一種可以保有「咖啡休息時間」那種能量的有效的開會型式，於是就有了「開放空間的會議技巧術」的誕生。 在職場中，我們也常常會體驗到。例如你休息時間不經意地在休息茶水間遇到同事，輕輕地閒聊卻最有著最深厚的關係建立，有時更是帶來意外的靈感，不小心就解決了困擾已久的問題。 ⭐️關於分享者Leo：流暢從容而獨特 這種場域和分享模式，並不是每位分享者想刻意營造就會有的。首先，分享者需要對主題書內容非常熟悉，並且有熟練的生活化應用經驗，同時還需擁有豐富的演說經驗和從容感，才能帶出令人舒服的導讀節奏。 整場讀書會也都能感受到處處用心、細心和持續不斷的好奇心。Leo 不僅分享了本次的主題書，還特別搭配了另一本圖解書，怎樣的內容會讓人引出好奇和興趣，怎樣設計前後脈絡容易理解吸收，哪時候該停頓下來做經驗上的連結回想，有了怎樣的討論輸出後再巧妙地補上書中精華觀點，所有的細節設計讓讀書會充滿了"啊哈Aha"~ ⭐️關於書友：豐富的視角與思維的碰撞 怎樣的討論才能盡興? 除了能自在充分表達之外，我想，更重要的是有沒有更多不一樣的觀點刺激。"原來還可以這麼想!"這種驚喜，就像發現了一個驚奇有趣的旅遊景點，一個沒人告訴你，你這輩子可能永遠不會想到去探索的地方。 每一位書友的背景和生活經驗，都不是自己過往熟悉和習慣的範圍。每一次與書友的交流，都是一場全新的旅行體驗。 ⭐️心得結論：讀的不是書，是人生 景點很無聊，通常是因為沒有跟對人；書本很難讀，大多是因為自己一個人看。 書，不難讀，難的是有沒有對

 羨慕、嫉妒、恨，這三種既熟悉又陌生? 如果是的話，或許可以這樣理解， 羨慕、嫉妒的共同：你擁有我想擁有的東西。 兩者的差異在， 羨慕 — 對自己能力的不足而無法擁有感到 自卑+無奈+嘆息； 嫉妒 — 自認為自己和對方對等平等，但為何我沒有而感到 否定+憤怒+敵意。 恨，有兩種， 我恨你 — 對方背叛了你所期待的關係、信任，和自以為約定好的共同價值觀，感到 訝異+不滿+失望+厭惡； 我恨自己 — 腦中理想形象的自己對於過去當時沒做出應該有的行為，感到 遺憾+沮喪+疏離。 當我們從情緒中抽離出觀點後，就比較能進一步從薩提爾的冰山中，深掘出我們內在的渴望，進而做出滿足需要和渴望的行動。😉

抱持著好奇和分享，順手將之前的閱讀筆記和一些私藏內容和想法整理成冊! 沒人用，就真的成了"沒用"的垃圾了；有一個人用，至少還是"有用"的知識資訊~ 至於要怎麼用呢!歡迎大家發揮創意用囉~ 喔，對了！！！ 出版原意並不是營利，如果你覺得有幫助的話，不妨來個善的循環，便利商店順手捐個10元或其他善即可 😉 歡迎分享使用! [Readmoo電子書] https://readmoo.com/book/210322733000101

 Agile敏捷，大多聽到用於IT資訊產業， 變動的市場、模糊的需求、複雜的系統、結果的不確定， 因此將原本長週期的生產過程，改成小且短的衝刺流程。 "小"在以創造出能得到利害關係人回饋的階段產品， "短"在以聚焦於能使開發團隊專注任務的衝刺節奏。 這次將敏捷應用於NPO組織，有了不一樣的發現和想法。 人數少、業務雜、意外多，每個人都得身兼數職，導致的現象是： -資訊凌亂混亂且容易忘記將自己身上的資訊同步 -專注力不斷地被中斷，任務時間一不小心就被拖延拉長 -忙茫盲，容易忘記協會的初衷使命 -混亂到即使發生問題也不容易找到根本原因 -工作業務的重疊和分配不明確，誤以為有人會負責做而疏漏 以上種種的發生，團隊最後呈現的現象往往是積極度看起來不太好，因為我們把努力錯放在不對的地方。 有趣的是，這種現象某個程度跟IT資訊產業簡直就是一樣。 挑戰的是，導入的過程需要更多業務的理解和梳理，以減法思維去取捨適合團隊的資訊和方式。 陪伴教練團隊一週後的心得是， 如果團隊呈現的現象是積極度不符合預期，未必是他們不努力， 更多的是努力的姿勢和方式錯了。 很高興看到用心的負責人， 開始為團隊寄予更大的期望和新樣貌，團隊也喚醒協會的初衷使命。😄 最令人開心莫過於，聽到團隊夥伴希望我能再陪伴教練久一點😆 雖然我也想，但小孩總是要長大獨立的。從中培育一位並把所有經驗教出去後，就是團隊展翅高飛而我該離開的時候!剩一週，想想也是挺感傷的 😅

  期望效應，指的是人們會因為對自己或對他人的預期，進而影響認知和行為表現的現象，並且往往會符合這些期望。 只要是人，絕大多數都會傾向去做那些看起來還有希望的事情，且為了保護自己，則會盡全力去避免做那些已經感到絕望的事。 ⭐️ 『團隊可以期待我什麼?我可以期待團隊什麼?』 這是我常常在團隊工作坊結束前，讓團隊夥伴重新思考，哪些事情看起來還有希望，對於結果又還有那些期望。 除此之外，這句話還隱藏著被"團隊"支持的感受，夥伴不再是孤單一人，也不是單方面被要求只能替團隊付出什麼努力，而是可以想像"團隊"的每個人會呼應自己的期待。 應用情境： - 剛成立或加入新團體時 - 當對方在團體(團隊、組織、朋友、家庭等)間，感受到之前的努力付出都得不到回饋或無效心灰意冷時 - 喚起對方意識到還有我們團隊的存在支持時 小小眉角： 要先讓對方意識到"團隊"的存在，例如視覺化的團隊樣貌或者其他夥伴的使用手冊，這樣才會對"團隊"真實的去期待我的付出也會有呼應回應，進而願意去做出自己承諾的期待。

只要是進入團隊真實問題的引導，不管是公司還是NPO社福機構，同樣都不輕鬆~ 從問題訪談、團隊分析、預期效果、流程設計到過程引導共識，一絲絲都馬虎不得。本來還以為可以輕鬆點...😅 第一次見識到 NPO(非營利組織) 用樂高打造的團隊理想樣貌，就跟幫助弱勢和社會的理念一樣，豐富又精采。看著聽著協會的理想夢想，不禁肅然起敬深感佩服，也慶幸自己還有這小小的能力去幫助到這樣有意義的團體。 即使是NPO，該有的引導流程也不能馬虎，全力以赴。第零階段 kickoff 完成，接下來幾個星期除了團隊陪伴教練的角色之外，我應該也稱得上是協會的一位短暫"社工"吧!!! 這身份聽起來真酷~😁 

負向認知偏誤，意指人重視負面資訊勝過正面資訊，甚至會擴大想像負面的範圍。例如餐廳評論，即使有許多四五星好評也無法抹消一則負評造成的傷害。 負向認知偏誤同時帶來了負面情緒，這很容易讓你做出錯誤決策，或者放棄思考不再行動而開始消極。這個狀態下的你，焦點都在"無法控制"的事物，全然忘記自己其實還有可以做和掌控的事，對自己失焦了。 "轉念"可以很容易，只要你願意"轉唸"。 透過結構文字或問句，重新架構你的思維框架，喚起你的自主性和前進行動力。 ⭐️應用情境： 當你發現時常被外部不可控的力量，壓的你或團隊無法伸展手腳，導致士氣低落或消極被動時，可以試試“轉唸”。這會讓自己感受到自主性還有一絲絲希望，進而願意去想像思考還可以做的事。 🍀『如果團隊/自己未來有一個正向改變，那是因為我做了什麼?』 🍀『如果團隊/自己未來有一個_____改變，那是因為我做_______』 ⭐️小小眉角： 要先讓自己或團隊宣洩完後再使用。所有不可控、被迫強迫、不得不、只能這樣的情境都傾訴後，停下將焦點拉回來自己身上，還可以做的事。 如果有人把你房間的燈關了，別忘了，你還可以選擇走過去把燈開了。 #每周一句轉唸

《踏上變革/敏捷之路：團隊議題探索與共識》工作坊公益場~完成!!! 每次做這種團隊引導，時間都過得超快，一下子三小時就過去了! 夥伴還說，太可惜了，只有三小時。聽到這句話時，嘴角不禁小小上揚了起來~ 不過呢， 同樣的引導，在公司內和公司外就會是兩樣情~ 在公司內，團隊通常是在情緒高張下做探索與共識，臉通常都不會太香，要小心翼翼隨機應變。 在外分享，參與者則是抱持著好奇學習的心而來，氛圍通常輕鬆愉快，較不用花心神。 做這類引導不難，但最擔心愛因斯坦所說：「用製造問題的腦筋去解決問題是行不通的。」 假如成員們都還困在現有框架之中，再怎麼引導都有其侷限，所以呢，千萬不要忘記適時賦能團隊，讓成員們有新的框架或新的應對模式後，再次思考不一樣的可能囉!

 如果你正在草創一家公司的路上，這本書能讓你預見接下來可能會面臨的風險和挑戰階段，甚至以系統思考圖的方式告訴你，問題的根源在哪裡，可以怎麼去解決。 ⭐️英雄時期：草創英雄的風雲相會，挑戰自己，發揮價值！ -產品與會員數成長 -公司收入與員工人數成長 -系統出現問題導致會員流失 -修復問題 -加班、造成專注力下降 -員工流失、人員補充 ⭐️分地盤時期：摸索出管理能力，一步步建立企業使命與核心價值。 -公司收入與員工人數成長 -願景、使命、核心價值 -管理制度、劃分部門、工作準則 -資深員工時間花在培訓新進員工的生產力 -技術包袱、重構產品系統 -薪水與福利的招募挑戰 ⭐️SOP時期：明訂工作流程、撰寫技術文件，卻衍生制度僵化的困境。 -管理方法、管理系統、面試方法導入 -數字管理 -暫緩客戶需求，更多時間處理系統問題 -獲得市場肯定和雇主品牌認證 -員工人數變多、劃分成更多個部門、教育訓練量變大 -管理層、資深員工對產品的範圍掌握度變小 ⭐️便利貼時期：導入敏捷開發與管理，全面開展組織轉型。　 ．產品吸引力     -對會員的洞察(會員喜好的變動)     -線上產品維運迭代     -對客戶提出新產品想法 ．生產力     -提升團隊溝通力    -改善流程與解決問題    -團隊共同分工合作、結對編程、技術教練    -持續整合的自動化測試 ．人才與文化    -團隊組織扁平化、自主管理、全員參與、團隊成本及收入透明    -教育訓練的投資    -薪資、績效獎金標準與升遷條件透明    -薪資與福利的市場競爭力、品牌行銷曝光、社群參與    -新進資深員工的支持    -更多的表現機會 ⭐️量子小白兔時期：敏捷思維遍地開花，如何維持企業文化濃度？ -對於新商務機會的探索 -對於新技術的探索 -給員工的發揮舞台 🍀心得 看這本書對於我來說很有既視感，喚醒我的記憶重新經歷了一次組織慢慢成形的經歷，差別在於一個是從創業者的角度回顧，而自己則是從另一間公司由下而上體驗了類似的蛻變過程，剛好完整了整個組織發展歷程。 也許一般人不太會接觸或需要一家公司草創的過程故事，不過呢，當你以"把自己當作一家公司來經營"的角度閱讀，你會發現會有類似的發展軌跡。例如英雄時期，我們總是不斷在戰鬥中磨練鍛鍊成長為一位英雄。如果你已經打算好好經營自己，接下來書中預見的挑戰